Competencias y Redes Sociales

Los últimos años han modificado inevitablemente las condiciones del mercado.
Ha habido un incremento en la batalla por los clientes, las organizaciones se han vuelto más flexibles, la información está al alcance de todos y la eficiencia y eficacia se medirá en función de la consecución de los objetivos.
En la gestión de los RRHH el modelo de Competencias, ha supuesto el viaje sin retorno desde las funciones y tareas a la persona que las realiza.
Una definición clásica de Competencia es la que hace Boyatzis: “Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.
Las Competencias pueden consistir en:
Motivos: necesidad de logros.
Rasgos de carácter: confianza, autocontrol.
Capacidades cognitivas y de conducta: escucha activa, razonamiento deductivo.
Asimismo Boyatzis nos habla de Competencias Umbral o esenciales, que son aquellas que se necesitan para tener una actuación media en un puesto de trabajo y Competencias Diferenciadoras, que son las que distinguen a un trabajador con una actuación superior.
Las Competencias de cada persona son los elementos visibles y estos, están condicionados siempre por los elementos no visibles.

Como decíamos antes, la Gestión por Competencias, ha puesto el foco en las personas, en sus resultados y no en los puestos; el trabajo pasa a convertirse en un área de resultados.

Por lo tanto, la calidad de las Competencias de los trabajadores es lo que se va a convertir en una ventaja competitiva frente a la competencia.

Aunque en otros post, explicaremos como se elabora un perfil de competencias, señalemos ahora nada más, que este se compone de tres elementos: Conocimientos, Habilidades y Comportamientos.

Y creo que es innegable, que las Redes Sociales en su uso profesional, nos pueden dar muchos datos sobre las personas, y en especial en los puntos de habilidades y comportamientos.Como comentabamos en el post anterior, Facebook, Linkedin e incluso Twitter son uno de los segmentos que  tienen más actividad dentro de estas redes. Sería por lo tanto ponerse una venda en los ojos, y obviar lo inevitable, no utilizar estas plataformas como una opción más, no la única, ni la mejor, dentro de los procesos de selección en los RRHH.

Las actuales políticas de RRHH han de pasar afortunadamente de los puestos, a las personas y estas se expresan de una forma natural y profesional dentro de las Redes.No olvidemos, no obstante, que hablamos en todo momento del uso profesional de las Redes, y las capacidades y comportamientos no las mediremos por el número de amigos que uno tenga, pero si por su capacidad de expresión, de síntesis, de relación, de capacidad de trabajo en equipo,escucha activa, razonamiento deductivo, etc, y otras muchas competencias que son las que nos van a dar ese valor añadido necesario para decidir entre candidatos con los mismos conocimientos.

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